終身雇用制度とは、一つの会社に新卒で入社してから定年まで働き続けるという、日本独自の雇用慣行です。戦後の高度経済成長以来、この制度は年功序列の賃金体系、企業内労働組合とともに「日本的経営の三種の神器」と呼ばれ、企業文化の柱として定着してきました。会社は単なる職場ではなく、人生の大半を過ごす「ムラ」のような存在だったと言えるでしょう。世界的に見れば極めて珍しいこの仕組みは、戦後日本の繁栄を支えた重要な要素にほかなりません。
所謂終身僱用制度，是指應屆畢業生進入一家公司工作，直到退休都在同一家企業任職的日本獨有僱用慣例。 自戰後經濟高速成長以來，這項制度與年功序列的薪資體系、企業內工會一同被稱為「日本式經營的三種神器」，作為企業文化的中流砥柱牢牢扎根。 公司不只是單純的職場，更像是人們度過大半人生的一座「村莊」。 從全球範圍來看，這種極為罕見的機制，正是支撐戰後日本繁榮的關鍵要素之一。
この制度のもとで、社員は会社に対して強い忠誠心を持ち、会社もまた社員の生活を長期にわたって保障しました。新卒一括採用で入社した若者は、配属先で一から仕事を覚え、何年もかけて少しずつ昇進していきます。給料は能力よりも勤続年数によって決まることが多く、家庭を持ち、家を買い、子供を育てる人生設計が容易に立てられました。定年まで勤め上げた社員には、退職金と企業年金という形で、長年の貢献に対する報酬が与えられたのです。
在這一制度下，員工對公司懷有強烈的忠誠心，公司也對員工的生活給予長期保障。 透過應屆生統一招聘進入公司的年輕人，會在被分派的崗位上從頭學起，經年累月，緩慢晉升。 薪資多由年資而非能力決定，因此員工能輕鬆規劃成家、買房、養兒育女的人生。 在公司任職至退休的員工，會以退職金與企業年金的形式，獲得長年貢獻的回報。
この仕組みには、社員にとっても会社にとっても大きな利点がありました。働く側は雇用の安定により、長期的な視野で生活を組み立てることができました。雇う側も、社員を長く育てることで、会社特有の技術や人間関係に精通した人材を確保しやすかったのです。一方で、配置転換や転勤を断りにくく、個人の希望よりも組織の都合が優先されがちだったという面も否定できません。
這種機制對員工和公司雙方都帶來了顯著的好處。 從工作者的角度看，僱用的穩定讓人們能以長遠的視野規劃生活。 從用人方的角度看，長期培養員工，更容易留住那些精通公司特有技術與人際關係的人才。 另一方面，員工難以拒絕調職或外派，組織的安排往往優先於個人意願，這點也不容否認。
しかし、バブル経済の崩壊を契機に、終身雇用の在り方は大きく変わりつつあります。企業は経営を維持するために人件費を削減せざるを得なくなり、新卒採用を絞り、早期退職を募集する会社も増えました。その結果、非正規雇用が急速に拡大し、いわゆる「就職氷河期世代」と呼ばれる、安定した職に就けないまま中年期を迎える人々を生み出しました。
然而，以泡沫經濟崩潰為契機，終身僱用的形態正在發生巨大變化。 為維持經營，企業不得不削減人事費用，緊縮應屆招募，甚至推出提前退休方案。 結果非正式僱用迅速擴大，催生出所謂「就業冰河期世代」——一群始終未能獲得穩定工作便步入中年的人們。