終身雇用制度とは、一つの会社に新卒で入社してから定年まで働き続けるという、日本独自の雇用慣行です。戦後の高度経済成長以来、この制度は年功序列の賃金体系、企業内労働組合とともに「日本的経営の三種の神器」と呼ばれ、企業文化の柱として定着してきました。会社は単なる職場ではなく、人生の大半を過ごす「ムラ」のような存在だったと言えるでしょう。世界的に見れば極めて珍しいこの仕組みは、戦後日本の繁栄を支えた重要な要素にほかなりません。
终身雇用制度，是指应届毕业生进入一家公司工作，直到退休都在同一家企业就职的日本独有雇用惯例。 自战后经济高速增长以来，这一制度与年功序列的工资体系、企业内工会一同被称为「日本式经营的三种神器」，一直作为企业文化的中流砥柱牢固存在。 公司不仅是单纯的职场，更像是人们度过大半人生的一座「村庄」。 从全球范围看，这种极为罕见的机制，正是支撑战后日本繁荣的关键要素之一。
この制度のもとで、社員は会社に対して強い忠誠心を持ち、会社もまた社員の生活を長期にわたって保障しました。新卒一括採用で入社した若者は、配属先で一から仕事を覚え、何年もかけて少しずつ昇進していきます。給料は能力よりも勤続年数によって決まることが多く、家庭を持ち、家を買い、子供を育てる人生設計が容易に立てられました。定年まで勤め上げた社員には、退職金と企業年金という形で、長年の貢献に対する報酬が与えられたのです。
在这一制度下，员工对公司怀有强烈的忠诚心，公司也对员工的生活给予长期保障。 通过应届生统一招聘进入公司的年轻人，会在被分配的岗位上从头学起，经年累月，缓慢晋升。 工资多由工龄而非能力决定，因此员工能够轻松规划成家、买房、养育子女的人生。 在公司工作到退休的员工，会以退职金和企业年金的形式，获得长年贡献的回报。
この仕組みには、社員にとっても会社にとっても大きな利点がありました。働く側は雇用の安定により、長期的な視野で生活を組み立てることができました。雇う側も、社員を長く育てることで、会社特有の技術や人間関係に精通した人材を確保しやすかったのです。一方で、配置転換や転勤を断りにくく、個人の希望よりも組織の都合が優先されがちだったという面も否定できません。
这种机制对员工和公司双方都带来了显著的好处。 从工作者的角度看，雇用的稳定让人们能够以长远的视野规划生活。 从用人方的角度看，长期培养员工，更容易留住那些精通公司特有技术和人际关系的人才。 另一方面，员工难以拒绝调岗或异地调动，组织安排往往优先于个人意愿，这一点也不容否认。
しかし、バブル経済の崩壊を契機に、終身雇用の在り方は大きく変わりつつあります。企業は経営を維持するために人件費を削減せざるを得なくなり、新卒採用を絞り、早期退職を募集する会社も増えました。その結果、非正規雇用が急速に拡大し、いわゆる「就職氷河期世代」と呼ばれる、安定した職に就けないまま中年期を迎える人々を生み出しました。
然而，以泡沫经济崩溃为契机，终身雇用的形态正在发生巨大变化。 为维持经营，企业不得不削减人工费用，控制应届招聘，甚至推出提前退休方案。 结果非正式雇用迅速扩大，催生了所谓「就业冰河期世代」——一群始终未能获得稳定工作便步入中年的人们。
グローバル化の進展にともなって、成果主義を導入する企業も増えています。年齢や勤続年数に関係なく、能力や業績で評価される仕組みは、若い世代にとっては魅力的に映ります。実際、IT産業や外資系企業を中心に、欧米型の人事制度を採用する会社が広がりつつあります。一方で、過度な成果主義はチームワークを損ない、社員の心身を疲弊させかねないという指摘もあります。
随着全球化的深入，引入成果主义的企业也在增加。 不论年龄与工龄、以能力和业绩进行评价的机制，对年轻一代极具吸引力。 事实上，以IT产业和外资企业为中心，越来越多的公司开始采用欧美式的人事制度。 另一方面，过度的成果主义也可能损害团队合作，让员工身心俱疲——这样的批评同样存在。
働く人々の意識もまた変化しています。一つの会社に縛られず、自分のキャリアを主体的に築こうとする人が増え、転職は「裏切り」ではなく、自然な選択肢として受け入れられつつあります。フリーランスや副業、起業といった働き方を選ぶ人も珍しくなくなりました。「会社に身を捧げる」という昭和的な美学は、もはや若い世代の共感を得るのが難しくなっているのかもしれません。
工作者的观念也在变化。 希望摆脱单一公司的束缚，主动塑造自身职业的人越来越多，跳槽不再被视为「背叛」，而被作为一种自然的选项接受。 选择自由职业、副业、创业等工作方式的人，也已不再罕见。 所谓「为公司鞠躬尽瘁」的昭和式美学，恐怕已经难以引起年轻一代的共鸣。
それでも、終身雇用の文化が完全に消えたわけではありません。大企業や官公庁では、依然として長期雇用が前提となっており、新卒一括採用と年功序列の伝統は根強く残っています。中小企業の中には、安定こそが最大の財産だとして、あえてこの仕組みを維持し続ける会社もあります。日本人の中には、雇用の安定が失われることへの強い不安が根強く存在しているのです。
即便如此，终身雇用文化也并未彻底消失。 在大企业和政府机关，长期雇用依然是默认前提，应届统一招聘和年功序列的传统仍然根深蒂固。 中小企业中，也有以「稳定才是最大财富」为信念、坚持维持这一制度的公司。 在日本人内心深处，对失去稳定雇用的强烈不安依然存在。
問題は、この制度が次の時代にも持続可能かという点です。少子高齢化と労働人口の減少が進む中、企業は限られた人材をどう確保し、どう成長させるかという課題に直面しています。終身雇用を捨てて流動性を高めるべきだという声と、社員を大切に育てる文化を守るべきだという声が、今もせめぎ合っています。
问题在于，这一制度能否在下一个时代继续维系。 在少子高龄化与劳动人口减少的背景下，企业正面临如何留住稀缺人才、又如何加以培养的课题。 要求抛弃终身雇用、提高人才流动性的声音，与要求守护「精心栽培员工」文化的声音，至今仍在彼此角力。
近年、政府や企業も新しい働き方の模索を始めています。リスキリング(学び直し)の支援、ジョブ型雇用への移行、副業の解禁など、さまざまな改革が試みられているのです。これらの動きは、終身雇用に代わる「新しい日本型雇用」を作り上げようとする試みとも言えるでしょう。
近年来，政府与企业也开始探索新的工作方式。 再学习（reskilling）的支援、向「岗位制雇用」的转型、解禁副业——种种改革都在尝试之中。 这些动向，也可以理解为试图打造一种「新型日本式雇用」以取代终身雇用的努力。
終身雇用が完全になくなるかどうかは、まだ誰にも分かりません。ただ、一つ言えるのは、働き方の選択肢が以前より圧倒的に多様になっているということです。安定を求めるのか、挑戦を選ぶのか、それぞれの価値観で答えは違って当然です。これからの時代、自分に合った働き方を見つけ、自分の人生を自分で設計する力こそが、何よりも大切になっていくのかもしれません。
终身雇用是否会完全消失，目前仍无人能断言。 可以确定的是，工作方式的选择已经比以往压倒性地多元化。 是追求稳定，还是迎接挑战，按各自的价值观给出不同答案本就理所当然。 在未来的时代，能够找到适合自己的工作方式、亲手设计自己人生的能力，或许才是最为重要的。